Month8月 2015

グーグルの人事責任者による採用、育成、評価方法「ワーク・ルールズ!」

ワーク・ルールズ!はグーグルの人事担当上級副社長のラズロ・ボックによるグーグルの人事制度を解説した本です。
ラズロ・ボックは2006年にグーグルに入社して、従業員が6,000人から60,000人になるまでの過程で人事の仕組みを構築してきた人です。
グーグルがどのように採用や人事制度の構築に試行錯誤してきたかがわかって参考になります。

1.仕事の意味をもたせる
2.人を信用する
3.自分より優秀な人だけを採用する
4.発展的な対話とパフォーマンスのマネジメントを混同しない
5.「2本のテール」に注目する
6.カネを使うべきときは惜しみなく使う
7.報酬は不公平に払う
8.ナッジ-きっかけづくり
9.高まる期待をマネジメントする
10.楽しもう!(そして、1に戻って繰り返し)

以下は印象的だった点に関してのメモです。だいぶ省略されている箇所があると思います。

透明性が重要だと考えていて、新しく入ったエンジニアにもソースコードはほとんどオープンになっている。また、役員会の数日後には役員がどういった資料でプレゼンテーションが行われたかを共有している。また、定期的にCEOに直接質問できる時間が設けられている。

多くの企業が社員のトレーニングにかなり大きな金額を投資しているが、トレーニングに使う予算を使って最初から優秀な人を雇うことができるならそうするべき。A.成績上位10%の人材を採用して、すぐに素晴らしい仕事をしてもらう、B.平均的な成績の人材を雇い、トレーニングで上位10%にする という2つの選択肢をくらべたとき、あきらかにAのほうが効率がよいが、実はコストもAのほうが安いかもしれない。

gHireというGoogleが自社で構築したツールをつかって、求職者を追跡、管理している。一握りの傑出した企業についてはほぼ全員のリストを作り、誰がGoogleにフィットしそうなのかを評価している

優秀なエンジニアのチームが他の国にいたときに、そのチームの採用のためだけに現地オフィスをつくった

面接者を支援するためにqDroidというツールをつくっている。面接者が求職者に担当させようと思っている仕事を選んで、テストしたい属性にチェックを入れると、質問事項を自動的にはきだしてくれる。これによって有効な質問を出しやすくなる。

採用に関して当初すごくエリート主義だったのが、少しずつ学歴に対する意識を改めていった。

初期は採用に慎重になりすぎていて、最大で25回もの面接をしていたこともあった。しかし調べた結果、4回の面接で86%の信頼性で採用すべきかを判断でき、その後の面接では1回につき1%しか予測精度が向上しなかったために、最大4回に面接の回数を制限した。

グーグルガイストという匿名でスタッフ向けにアンケートを取る仕組みがある。3人を超える回答者を部下に持つマネージャーは全員、部下の回答を元にしたレポートを受け取る。これによってマネージャーは自分のやり方をチームメンバーがどう見ているかがわかる。

業績評価と人材育成は完全に切り離して取り組むべきもの。

ミーティングの前後で簡単なフィードバックをすることで日々改善される。

社員のトレーニングは管理職にとって最も効率の高いパフォーマンスを出せる仕事のひとつ。

G2G(グーグラートゥグーグラー)という社員同士で教えあう仕組みがある。仕事に関連した専門的なものから、純粋な娯楽まで両方含まれている。

社内でアワードを開催して、インセンティブを出すときには、お金ではなくて経験(旅行、ディナー2人分やタブレットなど)を支給したほうが満足感が長く続く。

子供の職場参観、親の職場参観を開催している。

ほんの小さな働きかけ(ナッジ)で社員の行動が変わる。新入社員のために簡単なチェックリストを用意しただけで、より早く研修を終えて、25%早いペースで戦力になった。
1.仕事の役割と責任について話し合う
2.ヌーグラーに相棒をつける
3.ヌーグラーの社会的ネットワークづくりを手助けする
4.最初の半年は月に1回、新人研修会を開く
5.遠慮のない対話を促す

ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える
ラズロ・ボック,鬼澤 忍,矢羽野 薫

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以前読んだ「ALLIANCE 人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用」と同じように組織をつくっていくときの参考になる本でした。

退職前提の雇用とコミットメントのタイプを説明した「ALLIANCE 人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用」の感想和僑として働く

コンテンツマーケティングに取り組める編集者兼ライターを募集しています

コンテンツマーケティングを身につけたい編集者兼ライターの人を募集しています。社内のサイト、お客様のサイト両方が対象になります。どういったコンテンツを書くのが読み手に刺さるのかを考えながら記事を編集したり、書いたりできるかたを募集しています。

最近会社のブログ通訳のサービスについて紹介するブログなど、様々なサイトなどでBtoBのサービスについての情報発信をしています。また、お客様のサイトの中のコンテンツをかわりに企画、執筆することが増えてきました。さらに、自社のメディアで日本についての情報を海外に向けて発信しています。

想定している作業内容

具体的には以下のような作業があります。

・お客様や社内のサイト担当者と相談し、サイトの想定閲覧者が求めている情報は何かを考えて、どういうコンテンツを作るかを決める
・データを分析して今後どのようなコンテンツを制作していくべきかを企画し、実際につくる
・すでにあるページが上位になるように共起語ツールやサーチコンソールの検索アナリティクスなどを活用してリライト、コンテンツの追加を行う
・記事がSEOやバズに適した形になるように執筆、編集をする
・記事を書いてくれるフリーランスのライターさん、編集プロダクションさんを探し、実際に発注したり進捗管理を行う

こんなスキルが身につきます

・SEOやコンテンツマーケティングについての知識・経験が身につきます
・集客するための記事を自分で書けるようになります
・コンテンツプランニングの方法がわかります
・多数のクライアントのサイトに触れることで様々なビジネスモデルを知ることができます
・アクセス解析のデータからサイト改善のための打ち手を考え出せるようになります

興味のある方は以下からご連絡ください。雇用形態に関しては正社員、アルバイト、フリーランスなどさまざまな形式で対応しておりますので
応相談でお願いします。

よろしくお願いします。

ウェブマーケティングを学びたいライティング&編集アルバイト、インターン募集

海外ビジネスWEBライター募集 | サイトエンジンブログ @siteengine

日本のインバウンド観光の問題点と今後の誘致施策「新・観光立国論」

日本のインバウンド観光施策の問題点を各種調査データを元に指摘して、どのような取り組みをすれば外国人観光客が日本により訪問してくれるようになるかがまとめられています。

著者のデービッド・アトキンソンさんは日本在住20年以上で、有名な投資銀行のゴールドマンサックスでパートナーまで務めたアナリストの方です。2009年に京都で創立から300年以上の国宝、重要文化財の補修を手がける小西美術工藝社に入社し、現在は取締役として経営をされています。

元アナリストということで、様々な調査のデータを用いて日本の観光産業の問題点や伸びしろを指摘しています。

経済効果に寄与する要因は何なのかということを分析して、それを解決するためのいくつかの案を提示しています。たとえば日本に来た時に1人あたりの消費金額が高い国はどこで、それらの国の人に日本に訪れてもらうためにはどういう施策をすればいいかといったことです。また、訪日観光客の客単価をいかに上げるかの案もいくつか提示しています。

あと、訪日外国人旅行にアピールしたいポイントとして日本人が挙げている点が間違っていると痛烈に批判しています。たとえば、治安がいい、マナーが良い、交通機関が正確といった点が外国人観光客に注目してもらえる点と考えている日本人が多いという調査があるそうなのですが、これらを理由にして日本に観光に来る人はいないと断じています。
たしかに少し考えれば治安やマナーが良いという理由で観光地を選ぶ人はいないということがわかります。あまりにも治安が悪ければ行くのを避けるかもしれませんが、ある程度治安が保たれていて最低限の基準さえ満たしていれば、海外旅行で選ぶ国を考えるときに治安を主な要因として選ぶ人はいないでしょう。

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最近インバウンド観光に関連した仕事をよくするようになってきたので、参考になるところの多い本でした。また、他のインバウンド観光についての本ではアジアの観光客を主なターゲットとして集客、おもてなしをする方法がまとめてあることが多いのですが、「新・観光立国論」では、著者がイギリス人ということもあってか、より所得水準の高い層である欧米系の観光客を対象にするという観点で説明されていたのが新鮮でした。

3日で書けるものづくり・商業・サービス革新補助金の事業計画書と申請書の書き方や注意点まとめ

8月5日締切のものづくり・商業・サービス革新補助金の申請書類出してみました。
周りの経営者の皆さんが活用されている話を何度も聞いたのが補助金の存在を知ったきっかけで、通ったら儲けものくらいの感覚で出しました。

まとまった時間がとれず3日ほどかかりましたが、1,000万円で申請したので、通れば作業効率としてはいいです。
落ちたらゼロですが、また似たようなものがあったときに今回の書類を使いまわしたり、より効率的に短時間で書けるようにして継続的に出していけばいつかは通りそうです。

これから審査があり、まだ採択されるのかはわからないのですが、来年もまた出すかもしれないので、
とりあえず自分があとで見返すためにも今回経験した事業計画書や申請書の書きかたや注意点などをまとめてみました。

来年似たような補助金の公募が出たときにこの情報が同じように調べている起業家の参考になればいいなと思います。
ただ、まだ採択されたわけではないので、どんな内容だと採択されるかの具体的な部分は説明していません。
以下はあくまでも必要な書類一式を揃えるまでのステップとして参考にしてください。

過去の採択結果をチェック

過去に採択された事業の名称が一覧になっており、それを参考にしてどんな事業が採択されやすいのかを推測しました。

具体的には、以下の26年度の1次公募の情報を見ました。
中小企業庁:平成26年度補正ものづくり・商業・サービス革新補助金1次公募の補助事業者を採択しました

やったことは単純で、採択された事業名に多く含まれているキーワードを調べました。

補助金コンサルタントに依頼するかどうか

申請をしてみようと思ったタイミングで、補助金のコンサルタントの方3名ほどに会って話を聞いてみました。あと、渋谷クロスタワーでものづくり補助金のセミナーが開催されていたので参加してみました。

コンサルタントに申請書類の執筆を代行してもらえるならいいなと考えて探していたのですが、話を聞いてみるとどうやらほとんど自力で書いて、アドバイスもらったり、少し書くのを手伝ってもらうという形式みたいでした。結局自分で書く必要があるならあまり手間が変わらないかなと思ったのと、依頼した場合には採択されたときに15~20%は報酬を払う必要があるということで、とりあえず同僚や認定支援機関の信用金庫の方に手伝ってもらいながら自分たちで書いてみました。

コンサルタントならではの採択されやすくなるための事業計画書や申請書類の書きかたのノウハウがあるみたいでしたので、いきなり自力ですべて書くのは無謀なのかもしれません。
採択されなかったら作業が無駄になるので、採択される率が大きく上がるなら、コンサルタントに依頼したほうが良いのかもしれません。
今回通らなかった場合には次は誰かに依頼するのを検討します。

公募要領などの情報の整理

まずは複数のサイトに散らばっている公募要領を整理します。
1つのサイトにまとまっているのではなくて、なぜかバラバラに置かれています。

平成26年度補正「ものづくり・商業・サービス革新補助金」の2次公募について

平成26年度補正「ものづくり・商業・サービス革新補助金」について

ものづくり・商業・サービス革新事業 | 補助金・助成金|ミラサポ 未来の企業★応援サイト

属している都道府県ごとに応募を受け付ける団体が異なります。上記は東京都の情報です。

公募要領のPDFと、申請書様式のワードファイルをダウンロードします。
申請に必要な書類一式を確認します。
決算書、登記簿謄本、事業計画書、会社パンフレット、認定支援機関確認書などがあります。

認定支援機関を探す必要がある

申請書だけなら自力で書くこともできますが、認定支援機関確認書というのを添付する必要があります。
認定支援機関には金融機関、税理士、中小企業診断士などがなっているようです。
第三者がかかわってくることなので、スケジュールに余裕をもって取り組んだほうがいいでしょう。

私の場合は今回融資を受けている先の信用金庫に依頼しました。
8月5日が締切なのに、8月に入ってから書類提出して見てもらったのでギリギリになってしまいました。

お願いした信用金庫の方がかなりスピード感を持ってスムーズに対応してくれたので良かったですが、
動きが遅いところだったら何度も催促のお願いをすることになっていたと思います。

確実を期すために、締切の2週間くらい前には「ものづくり・商業・サービス革新補助金事業計画書」の初稿を完成させて、認定支援機関に相談したほうがよさそうです。

税理士さんにお願いする書類がある

個別注記表

決算書などは当然手元にデータがあるのですぐに印刷できますが、今回個別注記表というものが手元にありませんでした。

特に書くことがない場合は、毎年の税務申告のときに税理士の先生が省略することがあるようです。補助金の申請のためには何も書いてなくても個別注記表を添付する必要があるようでした。

チェックリスト

以下の書類を税理士さんに書いてもらって添付すると加点されるようです。そのため、急ぎで書いてもらいました。

「中小企業の会計に関する基本要領」の適用に関するチェックリスト
「中小企業の会計に関する指針」の適用に関するチェックリスト

原本を速達で送ってもらうみたいな状態になったので、これも次から早めに税理士さんに依頼します。

見積りを用意

今回「機械装置費」に該当する設備投資もする前提で計画書を書きました。これの見積書を第三者からもらう必要があります。
これも外部に依存する仕事なので、早めに相談したほうが良いでしょう。

電子申請を活用すべき

今回は段取りが悪く、なぜか電子申請ではなくて紙での応募をしてしまいました。

正本1つと副本を5つ用意する必要があり、それぞれを紙のフラットファイルに綴じなくてはいけないのでかなり面倒です。しかもCD-Rにデータを焼いて同封しなくてはなりません。
印刷の手間が無駄になりました。次からは電子申請をしようと思います。

以下のサイトの左サイドバーに電子申請の方法を説明しているページのバナーがあります。
ミラサポ 未来の企業★応援サイト

まとめ

認定支援機関、税理士、見積りの依頼先などけっこう他の人にお願いする作業が多かったです。
たまたま皆さんがすごく早い対応をしていただけたので良かったですが、もし1つでもすごく遅いところがあったら危なかったです。

というわけで次から公募が出たタイミングですぐにチェックして、早めに準備を始めようと思います。
平成27年度も同じような補助金があるようならまた挑戦してみます。

退職前提の雇用とコミットメントのタイプを説明した「ALLIANCE 人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用」の感想

「ALLIANCE 人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用」は、スタートアップを経営している人であればみんな知っているであろうペイパルとリンクトインの創業者であるリード・ホフマンによる新しい雇用の考え方を説明した本です。

たいていの人事関係の本ではいかにして辞めないようにして長く働いてもらうかという観点で説明されてることが多いですが、ALLIANCEでは数年で退職するのは当たり前で、退職する前提でどう一度入社した人と良い関係を築いていくかがまとめられています。

最近では日本でも終身雇用という考え方に無理があるという認識が少しずつ浸透してきた感はありますので、企業を卒業した人のネットワークを活用するというのは参考になると思いました。人材の流動性が高いシリコンバレーでは日本よりもはるかにすぐに転職を考える人が多いために、退職者との付き合いかたに関しても考え方が進んでいるようです。
参考になるところの多い本でした。

以下はメモです。

辞めた人とも良い関係を維持しておいて、会社にとっても元従業員にとってもメリットのあるようにする取り組みだけでなく、在職期間中に退職するかもしれない前提でコミットメント期間を定める方法も解説されています。

仮に転職することになったとしても、在職してくれている数年間で最速で成長してもらうのが双方にとってベスト。

転職に対してオープンに上司に相談してもらったほうが、その転職のためにどういったキャリアを積みたいかを双方で相談できてよい。
本人のやりたいことが実や社内でもできるかもしれない。
また、結論として退職することになったとしても、突然転職されてしまうよりも事前に相談を受けて年数の目処がついて
いたほうがずっといい。

面接の段階で弊社で働いたあとは何をしたいかを聞く。これによってキャリアパスの支援ができる。

コミットメント期間の3つのタイプ

ローテーション型

工場のラインや大企業のホワイトカラーに代表される様々な箇所を数年ずつ経験していく方法。
社員がどの部署が自分に合うかを確かめる期間となる。

変革型

社員ごとにパーソナライズされているのが特徴。
期間を一定に定めるというよりかは、特定のミッションを完遂することが重要視される。
内容は上司と本人で話し合って決める。

基盤型

人生と会社の方向性が完全に一致しており、その人にとってその会社がキャリアや人生の基盤となっている状態。
会社での使命が自分の終生の仕事だと考えて、会社も同様にとらえる関係性。

それぞれのメンバーがどの状態にあるのかを本人と話し合ったうえで判断していく。

ネットワーキングや情報収集能力を高めるために

そもそもネットワーク力が高い人を採用する

積極的な姿勢で社外と情報交換するように促す。友人知人に聞くべき質問などを社内で蓄積していく。

・業界の方向性を決めるカギとなる技術のトレンド
・他社の現在の取り組みは?成功しているか?失敗か?
・顧客の心情について。どんな気持ちが彼らを動かしているのか?彼らはどう変わったか
・手を組むべき業界内のキーパーソンは?
・業界内の人材採用のトレンドは?
・業界への新規参入組はどんな人たちか?面白いことをしている企業はあるか?
p.133より引用

ただ情報をもらうだけではダメなので、社外の人に何か聞くときには、上記のような質問への回答を自分たちでも用意しておく必要がある。

誰かが情報を得た時に、それが社内で共有されるようにしておくことも重要。
社内の連絡用ツールでアップされても読まれなければ無価値なので、打ち合わせのときなどに専用の時間をとってちょっとした情報が共有されるようにする

ネットワークを強めるための制度をつくる

・社員のためにネットワーキング予算を設ける。社外の人との食事代など。
・社員による講演会の企画
・自社オフィスでのイベント開催

制度を作っても利用されなければ意味がないので、
ネットワーキングの重要性を説明する、経営者が積極的に制度を利用してみせる、課題の相談ができそうな社外の人のリストをつくるなどをする。

卒業生ネットワークをつくる

卒業生ネットワークをつくり、退職した人ともいい関係を作っておくことは双方にとってメリットがある。
会社にとっては、やめた人から人材を紹介してもらえる、出戻りの率があがる、情報を教えてもらえる、顧客を紹介してもらえるなど。
退職者にとっては会社から転職先を紹介してもらえる、退職者同士のネットワークが使える、やめた企業から仕事をもらえるなど。

現役、退職した人の両方を含めたネットワークをオンラインでつくる、定期的にイベントを開催して食事代の費用を負担するなどのそれほど大きくない投資でもやる意義がある。

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感想

試してみようと思えるところの多い本でした。意識としてごく一部の人以外は誰もが数年で辞める可能性がある前提で会社と従業員が考えていたほうが、お互い健全な関係だと思いました。

自社で働いたあとにどのようなことをする予定なのかという質問を私もよく面接でしているのですが、その人のキャリアへの意識が見えるので参考になります。