Month12月 2015

採用、人事に科学的に取りくむ制度設計

最近週に数回くらいのペースで面接していまして、採用方法について考える機会が多いです。

採用活動は候補者の方にとっても会社にとっても非常に大きな影響のあることなので、ミスマッチを無くせるようにできるだけきちんと取り組みたいと考えています。
特に正社員の方を採用するときにはお互いすごく長い付き合いになるので、すごく慎重に考えていることもあってか、なかなか内定を出す段階まで至らないです。
自社の知名度や規模に照らし合わせると高望みしている状況になっているのかもしれないと思いつつも、なかなか基準を緩めることができてません。

アルバイトやインターンの方を採用するときは考えていないというわけではないのですが、やはり正社員の採用のほうがより深く検討しています。

とりあえず採用や人事に関する本をまとめて15冊くらい購入してきて勉強しています。
専門家に相談すべきことのような気もしますが、前提知識がない状態で相談しても有意義な相談にならなそうなので、まず多少勉強します。

学んだことをここにまとめています。

採用したい職種・役割および人物像の明確化

まず最初にこれをしないと始まりません。

なんとなく人手が足りないから採用しようというのではすぐに破綻するのは見えてるので、あらかじめ未来の組織図を書いておいて、そこに向けて採用していくことを意識していこうと考えています。

いま忙しいからすぐにこういうスキルを持った人を採用したいというのは我慢して、長い目でみて将来こういう状態にしたいからこんなスキルや経験やパーソナリティを持った人を採用したいというのを具体的にイメージして、未来の組織図を埋めていくように採用していきます。

採用したい人のイメージを個々人が明確に持つだけでは不十分で、採用に携わる全員が共通認識をもって面接に臨めるように、できるだけ詳しく言語化します。

頻繁に新しい事業をはじめるので、全員が同じ仕事をずっと続けている状況というのはありえないので、ジョブディスクリプションを固定するのは難しいです。
そのためスキルではなくてマインドセットや性格などの要素を大事にしていきたいと考えています。

面接での質問内容のリスト化

面接官も採用に特化していない人間が判断する以上、直感で採用する人を決めたり、人当たりが良い人が好評価になるといった状態に陥りがちだと思います。これは人を見極める能力の有無にかかわらず、誰でも起きうる間違いです。

面接官の思いつきで毎回違う質問を適当にしてしまい、結局候補者の方の何が知りたかったのかがわからない質問ばかりになってしまうということもあります。

こうしたありがちな状況を避けるためには、自社の採用基準として用意した知りたいことに沿った質問をあらかじめいくつも用意しておきます。

もちろん完全にマニュアル通りに順番に質問していくだけでは駄目で、毎回候補者の方の回答をより詳しく掘り下げるための質問を臨機応変にすることが必要なのですが、募集している職種ごとにある程度定番の質問を用意しておいて、どういった意図、つまり何を知るために掘り下げていくのかを明確にしておきます。

面接のときの質問項目として、自己申告を促すのではなくて、実際の行動履歴を質問したほうがより本人を知ることができます。
志望動機を聞くよりも、業界についてどれくらい研究しているか、自社についてどれくらい調べて来てくれたのかを聞くほうが実際の志望度がわかります。
やる気についても、いまの意気込みを聞くのではなくて、過去にどういう努力をしてきたかを聞くようにします。

定量化できる評価基準シートの作成とマニュアル化

面接官個人の経験や印象で面接の合否を決めないよう採用基準を明確化します。

定性的な判断だけではなく、定量的に見ることのできる評価基準が必要だと考えています。

採用した理由や不採用にした理由が明確になっていないと、面接のノウハウが社内に蓄積されていかず、次の面接に活かせないです。

また、面接時の評価と入社後のパフォーマンスをくらべることで、どれくらい面接時に見極めることができているのかがわかります。

1人だけで判断しない

1人だけで面接をして、すぐに合否を判断してしまうと当然誤った採用をしてしまう率が高まります。
そのため、2人から4人くらいは候補者の人と会うようにして判断したほうがよいです。

ちなみにGoogleの社内で実施した調査によると、4回目の面接で信頼度86%で採用できるそうです。
Work Rulesという本に書いてありました。当たり前ですが、これはGoogleの事例であって、他の会社にも当てはまるとは限りません。
あまり数を多くしすぎても社内の工数が無駄になるので、多くても3-5回程度かなと考えています。

面接での動機付け

面接の途中でこの人にはぜひ参加してもらいたいと思ったときには、面接の途中で自社に入ってもらえるように魅力を伝える必要があります。

面接は会社側が選ぶだけでなく、候補者の方に逆に選ばれているという意識を持って全員が採用活動に取り組む必要があります。

特に私の会社のようなまだ知名度が高くない会社の場合は、常に他の会社の内定と比較されていると考えて、説明会や面接の途中で自社の魅力をどう伝えて入ってもらえる可能性を高めるかを仕組み化していかないといけないです。つまり、途中でこの人は採用したいという方向性をその面接の参加者間で共有し、さらに自社の魅力を伝えるような説明や質問をどう入れるかを決めます。

内定を出してからどれくらいの比率で入社していただけたのかを計測し、率をあげるための施策を増やしていきます。

内定後の面談セット

内定を出したあとに、条件などを対面で伝える時間を設けることで、こんなはずじゃなかったというミスマッチがなくなりますし、さらに辞退の率も下がります。

会社の雰囲気をより知ってもらうためにも、会社の飲み会などに参加してもらうのもよいと思いました。

定着と育成まで出来て成功

入社してもらって終わりではなりません、社内で活躍してもらってこそ成功です。今後もどんどん1つの企業で働く平均在職時間が短くなっていくかと思いますが、2年以上はいてもらえるようにすることを考えています。そのためには採用のミスマッチを失くすことが必要で、できるだけありのままの会社の状態を入社前に知ってもらうことを徹底します。

また、評価や昇給の仕組みづくりをして、それを常に見なおしていきます。

将来のキャリアパスや昇給ペースがイメージできるように

従業員が将来どう責任や権限が増えていくのか、昇給のペースはどれくらいなのかをイメージできるようにします。

そのためには評価制度をしっかりと作り、毎回の上がり下がりが見えるようにします。

私の会社は外国人が多いということもあってか、従業員から給料を上げて欲しいと相談されることはよくあります。本来給料を上げておくべき人から、上げてほしいと相談を受けることはかなり大きな問題だと認識をしています。要はもし本人から上げてほしいという相談がなかったら、給料に不満を持って転職してしまっていた可能性もあるからです。また自発的に上げるのと要求を受けてから上げるのでは、本人の受け取り方もまったく変わってきます。同じ給料アップでも当然会社側から上げると伝えたほうが評価されているという自覚が出るでしょう。

長期での雇用が当たり前と考えない

LinkedInの創業者であるリードホフマンが書いたALLIANCEという本を読んで考えが変わったのですが、長期間勤務するのを希望して、それを前提に会社の仕組みを作ると駄目だと思います。

今の世の中長期間同じ職場で働き続ける人はどんどん減ってきていると思います。終身雇用を前提に働いてもらうのは現実的ではないので、ある程度のコミットメント期間を設定します。

もちろん優秀な人には長く働いてもらうことが望ましいですが、長く働くのが当たり前という発想は捨てて、1~3年くらいの期間しか働かない人でも、いかに良い関係を築いて貢献してもらうかを考えていかないといけません。双方の合意をもとに期間中にどんなコミットをしてもらうかを決めておいて、それに向かって会社側も採用された側も努力します。

期間中にどのように企業と従業員がお互いにとって良い関係を築くことができるか、期間が終わったときにどういうアウトプットを出してもらって、それが従業員の成長や次の目標にどういきてくるのかを考えたうえで仕事を割り振ります。

人に仕事をつけるのではなく、仕事に人をつけるようにして、1人しかわかっていないブラックボックスな仕事を徹底的に排除していきたいです。

会社の福利厚生としての書籍購入制度

私の経営しているサイトエンジン株式会社で福利厚生として書籍を購入し放題にしました。
自分が読める範囲で仕事に関連していると思えば、いくらでも本を買えるという制度です。

社員、アルバイト、インターンなど雇用形態問わずに利用できます。

基本的に勤務時間中は読まないという前提で、全部読めている限りは上限なしでいくらでも買えます。
「仕事に関連している」という部分の解釈はできるだけ広げてとらえようと考えていて、特に本の内容を限定していません。
エンジニアの技術書に限っている会社が多いみたいですが、特に制限なく誰でも利用できます。

購入してもらってあとで精算するとかは面倒なので、本のタイトルをチャットに投稿すれば、会社のクレジットカードに紐付いているアマゾンのアカウントで購入して、次の日には届く仕組みにしています。

読み終わったら簡単な感想をチャットに投稿して、会社の本棚に戻してもらいます。

だいぶ前から似たようなことをしていたのですが、誰も利用していなかった制度だったため、再度全員にアナウンスしました。
制度として存在していても利用されてなかったら意味ないので、定期的に周知しなおす機会を作ります。

目的

18時10分にはほぼ全員がいないような早く仕事をあがる会社なので、意欲のある人が帰宅後に勉強するきっかけになればいいと考えました。

社内でお互いオススメの本を教え合うような文化をつくりたいと考えています。
内容を抜粋して伝えるところまではいかなくても、何かに悩んでいる人に対してこれを読めば解決するというのを伝えあいたいです。

あと、私は本が好きで年間100冊以上は目を通しているので、せっかくなのでその中から特に良かった本だけを共有する習慣をつけようと思いたちました。
他のメンバーにも同じように良い本をみんなに共有してもらえたらありがたいなと考えています。

本に関連した他の制度や他社の事例など

書籍購入制度について他にどういった取り組みができそうかを少し調べてみました。

良い本をまとめて購入して配布

ザッポスという靴のECサイトを運営している会社の例ですが、同じ書籍を会社の本棚に大量に並べておいて、自由に持ち帰れるようにしている会社がけっこうあるみたいです。
そもそも置くスペースがないので現状実施できないですが、将来的には検討します。ただ、選書を経営陣だけがすると偏りそうなので、やるのであればローテーションで担当を決めて進める形にします。
本を読むのって意外と影響力が大きくて、いい意味でも悪い意味でも考え方を揃える働きがあると思いますので、全員に配るというのではなくてあくまでも読みたい人が勝手に取るというのがよさそうです。

社内で読書会

社内で有志による読書会を開催するのは時間拘束が発生するのでハードルが高いですが、読書習慣をつけてもらうきっかけになればかなり有益です。
本を読む習慣をつけた人は、ついてない人とくらべて圧倒的に伸びしろが大きくなると信じているので、定期的に読む人を増やせるならやる価値は高そうです。
ただ、有志が集まる形で開催するとなると、おそらく元から読む人ばかりが参加することになりますね。

社内読書会のススメ – ヒト感!!

どんな本を買うかみんなで相談する

サイバー・バズさんではエンジニアがみんなで月に1回相談しながら購入する書籍を決めるそうです。

特定の技術トレンドを追っているチームなど、何か大きな目的が決まっていて、それに関する最新の情報をキャッチアップするためにどんな本を買うべきかを相談して決めるのは良さそうですね。
あと、チーム全体で抑えておきたい前提となる知識が含まれている本などを相談して買うのもよいと思います。

書籍購入制度|酒井和真のブログ

蔵書管理をどうするか

本を大量に購入していくにあたって、同じ本が3冊あったりといったことが発生しているので、クラウドで蔵書管理をしていこうと思います。
あまり手間をかけても意味がないのでシンプルな仕組みにしたいです。

本のために執務スペースが狭くなったり、無駄に高い家賃のオフィスに入ったりするのも違う気がするので、定期的に整理し、回覧するまでもない書籍に関してはまとめて捨てるようにします。

あと、PCやタブレットで読んでも抵抗がなさそうなジャンルに関しては、まとめてスキャンしてPDF化してくれる自炊代行業者にまとめて送ってみたいです。
個人的にはまだ電子書籍に抵抗があるので、あまり自炊をしていないのですが、世の中の流れからするとそんなこと言ってられないので。

電子書籍は紙よりも動きが遅いのがどうも抵抗があるのですが、メモやマーカーをクラウドで共有できるのであれば試す価値がありそうです。

どう使ってもらうか

何もアナウンスしなければほとんど使う人がいなくなりそうなので、どう使ってもらうかを意識していきたいです。
運用状況にあわせてルールを見なおしていきます。

岩本町にあるジム「エニタイムフィットネス」の感想

最近まったく運動をしていないので、オフィスと家から近い秋葉原、岩本町エリアでジムを探しました。
岩本町駅、小伝馬町、神田駅から歩いていける範囲にあって便利なエニタイムフィットネスというジムに決めました。

年取るにつれてだんだんと太ってきたのでとりあえずトレーニングが習慣になるよう続けていこうと思います。

エニタイムフィットネスは、アメリカで一番店舗数が多いジムらしく、フランチャイズで世界各地に広めているようです。

ビジネスモデルが他のジムと少し違っていて面白いです。

24時間営業年中無休

24時間365日いつでも入れるようです。入り口がオートロックになっていて、会員になったときに配られる電子鍵でドアをあけて入ります。

早朝や深夜でも運動できるのが良いです。
また、連休中などもあいていない日がないというのはありがたいです。

無人の時間がある

anytimefitness

これが一番すごいなと思った点なのですが、ジムのスタッフの方が誰もいない時間があります。
早朝や深夜に行くと、誰もいなくて自分で鍵を空けて勝手に入って運動するという仕組みです。

まだ数日通っただけですが、実際に朝7時ぐらいの時間帯でも誰もいない日があります。

防犯や利用者同士のトラブルなどが発生したときにどうするのかが気になりますが、
監視カメラがたくさん設置されているのと、首からかけられる警報機のようなものが借りられるようになっています。

安いがサービスもシンプル

利用料金は月額7,992円(税込)となっていて、他のジムと比べると安いほうです。

ただ、集団でやるヨガやマットを使った体操などのプログラムが一切ないなどサービスが簡素化されているようです。
また、プールがないので、泳ぎたい人には向いていません。

もっとも忙しい時間帯でもおそらく2人しかスタッフの人がいないので、同じくらいの広さの他のジムと比べて人件費が大きく抑えられていると思います。

ライトな感じの利用者が多くて雰囲気が良い

これは個人的な意見ですが、実際に行ってみるとゴールドジムなどよりも、本格的に鍛えている人が少ないという印象です。
そのため、僕のようなあまり気合の入っていない利用者層にとっては雰囲気が良く感じました。

他の店舗でも自由に使える

たぶんほぼ使うことがないので、あまりメリットに感じなかったのですがフランチャイズの他の店舗も無料で使えるそうです。

出張や旅行に行ったときに近くにエニタイムフィットネスの店舗があれば、現地でも運動できます。頻繁に長期出張に行く人などには向いているかもしれません。

残念ながら私がよく出張に行くタイやインドネシアにはまだ進出していないみたいです。国内出張のときに使うかもしれません。

トレーニングメニューや筋トレ関連雑誌が充実

スタッフの方が作成したトレーニングメニューがプリントされたものが配布されていたり、筋トレに関連した雑誌がたくさん揃っているので、それを読みながらメニューを組むことができます。

感想

余計なサービスがだいぶ削ぎ落とされて、その分安くなっているようなので、マシンだけあればあとは何もいらないという人に向いているような気がしました。私も1人で黙々と運動できればよいので、シンプルなこの形式がありがたいです。プールがないのだけが困るので、他でプールのあるジムを探すつもりです。