スタートアップやベンチャー企業の人事におすすめの本でした。メモをまとめました。

急成長企業を襲う7つの罠 急成長企業を襲う7つの罠
水谷健彦

ディスカヴァー・トゥエンティワン
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伸びているときこそメンバーのモチベーション管理がおろそかになる

メンバーの能力にあわせて安易にポストを新設していくと、無駄な中間作業がただ増えることが多い。
例として営業事務が本当に効率につながっているのかなど。

選民思想の発生。急激に伸びていると自分たちの商品やサービスがすごいものだと思い込んで、あわないのは顧客のせいという発想になっていく。

経営価値観、判断軸を明確にして管理職の意思決定の指針とする

マネジメントに求める役割を階層ごとに分類

コンセプチュアルスキル
ヒューマンスキル
テクニカルスキル

上位階層のローテーションをすることでコンセプチュアルスキルを高める。
自分がいないとその部署が回らないというのは管理職の能力不足の証明だと伝える。

企業の認知度が上がり、会社として採用力が高まってくるとブランドとスペックを重視した盲目的採用に陥り、採用してもあわなくてすぐ辞める人が続出する。能力ではなくマインドで採用する。企業の価値観や文化を多少おおげさに伝えることで、あわない人が入らないようにする。

能力で採用する場合には、どのような経験やスキルがあるかを因数分解して評価・認識する。

長期的視点を強くしたい経営と、近視眼バイアスに影響され短期視点にとらわれてしまう現場との衝突が必ず発生する。見ている視野が違うため。
そのため、長期的な視点をもたざるを得ないルールを設計することが必要。

近視眼的バイアスの他にも以下のようなものがある。

参照点バイアス
都合のよい参照点を設定し、そことの比較に甘んじること。昨年比で少し良くなったから問題ないとするような考え方。過去を参照点とせずに、業界トップなど自社の先を行く企業を参照点として設定する。

同調性バイアス
組織の雰囲気に影響されるバイアス。目標達成者の割合は7割くらいに設定する。達成率が低すぎるとどうせ出来ないと考えるようになる。ネガティブインフルエンサーが社内に出たときは、伝染するので強く改善を促し、駄目なら退職してもらう。

現状維持バイアス
過去の成功例をひきずる。いま上手くいっているのだから変える必要がないという考え方。経営と現場でイメージしているスピード感が違うので起こりがち。外部の視点を定期的に入れることで、当たり前を疑う機会をもつ。

積極的に経験を積む機会を与えているつもりなのにもかかわらず、成長意欲旺盛な新卒社員が、どこでも通用する専門能力を求めて離職するようになる。

職種や職場に依存するテクニカルスキルではなく、コンセプチュアルスキルやコミュニケーションスキルなどのポータブルスキルを身につけるべきということを伝えることで、テクニカルスキルへの幻想を捨てるように促す。

いったん任せたら、上司は口を出さない。相談や確認を求めてきたときに都度詳細を指示していたら、本人が葛藤、決断をする経験とならない。任せる案件と任せない案件の目利き力を上司が身につけて、適切に部下に経験を積ませる必要がある。