Category採用・人事

採用、人事に科学的に取りくむ制度設計

最近週に数回くらいのペースで面接していまして、採用方法について考える機会が多いです。

採用活動は候補者の方にとっても会社にとっても非常に大きな影響のあることなので、ミスマッチを無くせるようにできるだけきちんと取り組みたいと考えています。
特に正社員の方を採用するときにはお互いすごく長い付き合いになるので、すごく慎重に考えていることもあってか、なかなか内定を出す段階まで至らないです。
自社の知名度や規模に照らし合わせると高望みしている状況になっているのかもしれないと思いつつも、なかなか基準を緩めることができてません。

アルバイトやインターンの方を採用するときは考えていないというわけではないのですが、やはり正社員の採用のほうがより深く検討しています。

とりあえず採用や人事に関する本をまとめて15冊くらい購入してきて勉強しています。
専門家に相談すべきことのような気もしますが、前提知識がない状態で相談しても有意義な相談にならなそうなので、まず多少勉強します。

学んだことをここにまとめています。

採用したい職種・役割および人物像の明確化

まず最初にこれをしないと始まりません。

なんとなく人手が足りないから採用しようというのではすぐに破綻するのは見えてるので、あらかじめ未来の組織図を書いておいて、そこに向けて採用していくことを意識していこうと考えています。

いま忙しいからすぐにこういうスキルを持った人を採用したいというのは我慢して、長い目でみて将来こういう状態にしたいからこんなスキルや経験やパーソナリティを持った人を採用したいというのを具体的にイメージして、未来の組織図を埋めていくように採用していきます。

採用したい人のイメージを個々人が明確に持つだけでは不十分で、採用に携わる全員が共通認識をもって面接に臨めるように、できるだけ詳しく言語化します。

頻繁に新しい事業をはじめるので、全員が同じ仕事をずっと続けている状況というのはありえないので、ジョブディスクリプションを固定するのは難しいです。
そのためスキルではなくてマインドセットや性格などの要素を大事にしていきたいと考えています。

面接での質問内容のリスト化

面接官も採用に特化していない人間が判断する以上、直感で採用する人を決めたり、人当たりが良い人が好評価になるといった状態に陥りがちだと思います。これは人を見極める能力の有無にかかわらず、誰でも起きうる間違いです。

面接官の思いつきで毎回違う質問を適当にしてしまい、結局候補者の方の何が知りたかったのかがわからない質問ばかりになってしまうということもあります。

こうしたありがちな状況を避けるためには、自社の採用基準として用意した知りたいことに沿った質問をあらかじめいくつも用意しておきます。

もちろん完全にマニュアル通りに順番に質問していくだけでは駄目で、毎回候補者の方の回答をより詳しく掘り下げるための質問を臨機応変にすることが必要なのですが、募集している職種ごとにある程度定番の質問を用意しておいて、どういった意図、つまり何を知るために掘り下げていくのかを明確にしておきます。

面接のときの質問項目として、自己申告を促すのではなくて、実際の行動履歴を質問したほうがより本人を知ることができます。
志望動機を聞くよりも、業界についてどれくらい研究しているか、自社についてどれくらい調べて来てくれたのかを聞くほうが実際の志望度がわかります。
やる気についても、いまの意気込みを聞くのではなくて、過去にどういう努力をしてきたかを聞くようにします。

定量化できる評価基準シートの作成とマニュアル化

面接官個人の経験や印象で面接の合否を決めないよう採用基準を明確化します。

定性的な判断だけではなく、定量的に見ることのできる評価基準が必要だと考えています。

採用した理由や不採用にした理由が明確になっていないと、面接のノウハウが社内に蓄積されていかず、次の面接に活かせないです。

また、面接時の評価と入社後のパフォーマンスをくらべることで、どれくらい面接時に見極めることができているのかがわかります。

1人だけで判断しない

1人だけで面接をして、すぐに合否を判断してしまうと当然誤った採用をしてしまう率が高まります。
そのため、2人から4人くらいは候補者の人と会うようにして判断したほうがよいです。

ちなみにGoogleの社内で実施した調査によると、4回目の面接で信頼度86%で採用できるそうです。
Work Rulesという本に書いてありました。当たり前ですが、これはGoogleの事例であって、他の会社にも当てはまるとは限りません。
あまり数を多くしすぎても社内の工数が無駄になるので、多くても3-5回程度かなと考えています。

面接での動機付け

面接の途中でこの人にはぜひ参加してもらいたいと思ったときには、面接の途中で自社に入ってもらえるように魅力を伝える必要があります。

面接は会社側が選ぶだけでなく、候補者の方に逆に選ばれているという意識を持って全員が採用活動に取り組む必要があります。

特に私の会社のようなまだ知名度が高くない会社の場合は、常に他の会社の内定と比較されていると考えて、説明会や面接の途中で自社の魅力をどう伝えて入ってもらえる可能性を高めるかを仕組み化していかないといけないです。つまり、途中でこの人は採用したいという方向性をその面接の参加者間で共有し、さらに自社の魅力を伝えるような説明や質問をどう入れるかを決めます。

内定を出してからどれくらいの比率で入社していただけたのかを計測し、率をあげるための施策を増やしていきます。

内定後の面談セット

内定を出したあとに、条件などを対面で伝える時間を設けることで、こんなはずじゃなかったというミスマッチがなくなりますし、さらに辞退の率も下がります。

会社の雰囲気をより知ってもらうためにも、会社の飲み会などに参加してもらうのもよいと思いました。

定着と育成まで出来て成功

入社してもらって終わりではなりません、社内で活躍してもらってこそ成功です。今後もどんどん1つの企業で働く平均在職時間が短くなっていくかと思いますが、2年以上はいてもらえるようにすることを考えています。そのためには採用のミスマッチを失くすことが必要で、できるだけありのままの会社の状態を入社前に知ってもらうことを徹底します。

また、評価や昇給の仕組みづくりをして、それを常に見なおしていきます。

将来のキャリアパスや昇給ペースがイメージできるように

従業員が将来どう責任や権限が増えていくのか、昇給のペースはどれくらいなのかをイメージできるようにします。

そのためには評価制度をしっかりと作り、毎回の上がり下がりが見えるようにします。

私の会社は外国人が多いということもあってか、従業員から給料を上げて欲しいと相談されることはよくあります。本来給料を上げておくべき人から、上げてほしいと相談を受けることはかなり大きな問題だと認識をしています。要はもし本人から上げてほしいという相談がなかったら、給料に不満を持って転職してしまっていた可能性もあるからです。また自発的に上げるのと要求を受けてから上げるのでは、本人の受け取り方もまったく変わってきます。同じ給料アップでも当然会社側から上げると伝えたほうが評価されているという自覚が出るでしょう。

長期での雇用が当たり前と考えない

LinkedInの創業者であるリードホフマンが書いたALLIANCEという本を読んで考えが変わったのですが、長期間勤務するのを希望して、それを前提に会社の仕組みを作ると駄目だと思います。

今の世の中長期間同じ職場で働き続ける人はどんどん減ってきていると思います。終身雇用を前提に働いてもらうのは現実的ではないので、ある程度のコミットメント期間を設定します。

もちろん優秀な人には長く働いてもらうことが望ましいですが、長く働くのが当たり前という発想は捨てて、1~3年くらいの期間しか働かない人でも、いかに良い関係を築いて貢献してもらうかを考えていかないといけません。双方の合意をもとに期間中にどんなコミットをしてもらうかを決めておいて、それに向かって会社側も採用された側も努力します。

期間中にどのように企業と従業員がお互いにとって良い関係を築くことができるか、期間が終わったときにどういうアウトプットを出してもらって、それが従業員の成長や次の目標にどういきてくるのかを考えたうえで仕事を割り振ります。

人に仕事をつけるのではなく、仕事に人をつけるようにして、1人しかわかっていないブラックボックスな仕事を徹底的に排除していきたいです。

会社の福利厚生としての書籍購入制度

私の経営しているサイトエンジン株式会社で福利厚生として書籍を購入し放題にしました。
自分が読める範囲で仕事に関連していると思えば、いくらでも本を買えるという制度です。

社員、アルバイト、インターンなど雇用形態問わずに利用できます。

基本的に勤務時間中は読まないという前提で、全部読めている限りは上限なしでいくらでも買えます。
「仕事に関連している」という部分の解釈はできるだけ広げてとらえようと考えていて、特に本の内容を限定していません。
エンジニアの技術書に限っている会社が多いみたいですが、特に制限なく誰でも利用できます。

購入してもらってあとで精算するとかは面倒なので、本のタイトルをチャットに投稿すれば、会社のクレジットカードに紐付いているアマゾンのアカウントで購入して、次の日には届く仕組みにしています。

読み終わったら簡単な感想をチャットに投稿して、会社の本棚に戻してもらいます。

だいぶ前から似たようなことをしていたのですが、誰も利用していなかった制度だったため、再度全員にアナウンスしました。
制度として存在していても利用されてなかったら意味ないので、定期的に周知しなおす機会を作ります。

目的

18時10分にはほぼ全員がいないような早く仕事をあがる会社なので、意欲のある人が帰宅後に勉強するきっかけになればいいと考えました。

社内でお互いオススメの本を教え合うような文化をつくりたいと考えています。
内容を抜粋して伝えるところまではいかなくても、何かに悩んでいる人に対してこれを読めば解決するというのを伝えあいたいです。

あと、私は本が好きで年間100冊以上は目を通しているので、せっかくなのでその中から特に良かった本だけを共有する習慣をつけようと思いたちました。
他のメンバーにも同じように良い本をみんなに共有してもらえたらありがたいなと考えています。

本に関連した他の制度や他社の事例など

書籍購入制度について他にどういった取り組みができそうかを少し調べてみました。

良い本をまとめて購入して配布

ザッポスという靴のECサイトを運営している会社の例ですが、同じ書籍を会社の本棚に大量に並べておいて、自由に持ち帰れるようにしている会社がけっこうあるみたいです。
そもそも置くスペースがないので現状実施できないですが、将来的には検討します。ただ、選書を経営陣だけがすると偏りそうなので、やるのであればローテーションで担当を決めて進める形にします。
本を読むのって意外と影響力が大きくて、いい意味でも悪い意味でも考え方を揃える働きがあると思いますので、全員に配るというのではなくてあくまでも読みたい人が勝手に取るというのがよさそうです。

社内で読書会

社内で有志による読書会を開催するのは時間拘束が発生するのでハードルが高いですが、読書習慣をつけてもらうきっかけになればかなり有益です。
本を読む習慣をつけた人は、ついてない人とくらべて圧倒的に伸びしろが大きくなると信じているので、定期的に読む人を増やせるならやる価値は高そうです。
ただ、有志が集まる形で開催するとなると、おそらく元から読む人ばかりが参加することになりますね。

社内読書会のススメ – ヒト感!!

どんな本を買うかみんなで相談する

サイバー・バズさんではエンジニアがみんなで月に1回相談しながら購入する書籍を決めるそうです。

特定の技術トレンドを追っているチームなど、何か大きな目的が決まっていて、それに関する最新の情報をキャッチアップするためにどんな本を買うべきかを相談して決めるのは良さそうですね。
あと、チーム全体で抑えておきたい前提となる知識が含まれている本などを相談して買うのもよいと思います。

書籍購入制度|酒井和真のブログ

蔵書管理をどうするか

本を大量に購入していくにあたって、同じ本が3冊あったりといったことが発生しているので、クラウドで蔵書管理をしていこうと思います。
あまり手間をかけても意味がないのでシンプルな仕組みにしたいです。

本のために執務スペースが狭くなったり、無駄に高い家賃のオフィスに入ったりするのも違う気がするので、定期的に整理し、回覧するまでもない書籍に関してはまとめて捨てるようにします。

あと、PCやタブレットで読んでも抵抗がなさそうなジャンルに関しては、まとめてスキャンしてPDF化してくれる自炊代行業者にまとめて送ってみたいです。
個人的にはまだ電子書籍に抵抗があるので、あまり自炊をしていないのですが、世の中の流れからするとそんなこと言ってられないので。

電子書籍は紙よりも動きが遅いのがどうも抵抗があるのですが、メモやマーカーをクラウドで共有できるのであれば試す価値がありそうです。

どう使ってもらうか

何もアナウンスしなければほとんど使う人がいなくなりそうなので、どう使ってもらうかを意識していきたいです。
運用状況にあわせてルールを見なおしていきます。

海外オフィスの責任者を現地人にすることのメリット・デメリットの考察

インドネシアのオフィスを設立したのですが、そこの責任者はインドネシア人の経験豊富な方になってもらいました。

日本人ではなくて現地人が海外支社・オフィス・支店などの責任者になることのメリット・デメリットについて考えてみました。

別に今回採用した人がどうかという話ではなくて、一般論としてどうかについてまとめています。

現地人責任者のメリット

他のメンバーのマネージメントをしやすい

現地の他のスタッフとのコミュニケーションに通訳が入らなくてよいため、よりスムーズに話が進むでしょう。
また、現地の仕事のスタイルに対する理解も日本人よりはあることが多いと思いますので、他の人と意思疎通しやすそうです。

日本人とくらべると、同じ給料でより優秀な人を採用しやすい

日本人を海外に駐在させるとなると、少なく見積もっても30万円以上はかかります。
日本人で30万円で雇える人は普通の人というレベル感だと思うのですが、たとえばインドネシアでは大卒の初任給が3万円くらいなので、月給30万円もらっている人がいればそれはすごく優秀で経験のある人になります。要は同じ給料を出しても採用できる人の層が違うということです。実際には若干給料を落として採用する会社が多いと思いますが、それでも優秀な人が採用できるということは大きなメリットでしょう。

現地の仕事関連の知り合いがいる

責任者クラスの経験を持った人になると、ある程度業界内で知り合いというか仕事の相談をできる人脈を持っていることが多いでしょう。
新しく日本人が行ってゼロから現地で人脈をつくっていくよりかは早く、何か困ったことがあったときに相談できる人が見つかりやすそうです。

国籍が理由の手続きがない

ビザやワークパーミットなどの手間が減ります。他にも日本人はできないけれども、現地人であれば簡単に進められる手続きはいろいろとあると思います。

現地の会社に営業しやすい

やはり日本人が行くよりも、現地人同士で話したほうがスムーズに話が行きやすいような気がします。
仮に現地語を話せる日本人が責任者であったとしても、ローカルの会社に営業に行く時には現地人が行ったほうがいいと思います。

国籍による役職の垣根がないように見えて現地メンバーのモチベーションが上がる

現地人がトップであれば、日本人でないと出世できない、トップになれないというように勘違いされることが減ります。
これによってメンバーのモチベーションが高くなりやすいのではないかと推測しています。

仮に日本人マネージャーが現地オフィスの責任者になったとしても、現地人でも努力次第で同じポジションにつける可能性があるというのを言葉や文面で伝えるようにはしたほうがよいでしょう。
ただ、人事評価の規則や口頭で国籍による垣根は一切ないと伝えるだけよりも、実際に現地人が責任者として働いている姿を見せるほうが説得力があるんじゃないかなと。

現地人責任者のデメリット

現地の他の会社の仕事のやりかたの負の部分を引き継ぐ可能性

メリットの部分で現地の仕事のやり方に対する理解があることをあげましたが、裏を返すとそのやり方が良くない場合でもそれをそのまま続けてしまう可能性があるということを意味します。たとえばいつも遅刻する、納期を守れないみたい時間にルーズという点を前職の意識のままの責任者がいたとすると困ります。

遠隔で指導することは多少はできたとしても、結局責任者によってそのオフィスの文化がつくられると思うので、良くない仕事のやり方をそのまま引き継がれないように注意が必要だと思います。

日本人、日本の会社への営業ができない

海外で仕事をしていると、ありがたいことによく日系企業からのお問い合わせや紹介をいただけるので、日系企業関連の仕事は多いです。現地の責任者が日本語を話せないとなると、この部分の営業が難しくなりそうです。

ただ、必要になったら日本人の営業担当者を1人おけばいいだけではあるので、大した問題にならないですね。

資料など仕事のアウトプットの翻訳が発生する

社内でコミュニケーションを取る分には全部英語でも大丈夫なのですが、日系企業との仕事をしていると作成した資料などをアウトプットを日本語で提出する必要があり、最初から日本語でつくる場合とくらべて翻訳する手間が増えます。

過度に従業員側の視点に立つ可能性

海外オフィスの責任者は、経営側と従業員側の両方の意見を聞いて、バランスをとって舵取りしていく必要があります。
日本人が責任者になった場合、日本人マネージャーとメンバーの距離感がある程度できやすいため、結果として経営側と日本人マネージャーの距離が近くなるような気がします。一方で現地人がマネージャーになった場合、メンバーとマネージャーの距離が近くなるため、どちらかというと従業員側に寄り添った意思決定をしやすくなるのかなと思います。
バランスの問題なので、どちらかに偏りすぎなければそれでいいのですが、組織としてのアウトプットではないところに焦点があたってメンバーを過度に保護するようになると危険なのではないかと考えています。

まとめ

メリットとデメリットを比較してみましたが、会社の状況や規模に応じて適切な方法は変わってくるので、正解は特にないですね。

個人的には国籍によって役職を区別したくないと考えているので、できるだけ現地の人にトップになってもらいたいですが、それで上手くいくのかどうかはやってみないとわかりません。
ただ、数人にやってみてもらってダメだったとしても、諦めずに続けないと結局他の一般的な日系企業と同じようなスタンスや考え方に収まってしまうので、根気強く続けていきたいです。
やっぱり日本人じゃないと上手くいかないみたいな先入観に基づく諦めで、現地人を重用する方針をやめるのが最悪のパターンだと思うので、そうならないように気をつけます。外国籍のマネージャーが悪いのではなく、その人を選んで採用した自分の判断に問題があったか、こちらからの働きかけが良くなくて活躍してもらう環境を作れなかったという自分が原因の思考をしていきたいです。

同じくらいの金額を出すと日本人よりも外国人のほうが優秀な人を雇いやすいので、カントリーマネージャーにするかどうかは別の問題として、現地の優秀な人を継続的に採用できるような体制を整えるのが重要だと思いました。

国籍による役職や給料の差を取り払っていくと、日本人の給料が下がっていき、現地は上がっていくということになります。
結果として日本人が現状の給料をもらい続けるには、他の国籍の人との給料差に納得がいくほどの活躍をするしかないと思うのですが、
そうなると日本人はかなり優秀な人しか居場所がなくなるんじゃないかと推測しています。

コンテンツマーケティングに取り組める編集者兼ライターを募集しています

コンテンツマーケティングを身につけたい編集者兼ライターの人を募集しています。社内のサイト、お客様のサイト両方が対象になります。どういったコンテンツを書くのが読み手に刺さるのかを考えながら記事を編集したり、書いたりできるかたを募集しています。

最近会社のブログ通訳のサービスについて紹介するブログなど、様々なサイトなどでBtoBのサービスについての情報発信をしています。また、お客様のサイトの中のコンテンツをかわりに企画、執筆することが増えてきました。さらに、自社のメディアで日本についての情報を海外に向けて発信しています。

想定している作業内容

具体的には以下のような作業があります。

・お客様や社内のサイト担当者と相談し、サイトの想定閲覧者が求めている情報は何かを考えて、どういうコンテンツを作るかを決める
・データを分析して今後どのようなコンテンツを制作していくべきかを企画し、実際につくる
・すでにあるページが上位になるように共起語ツールやサーチコンソールの検索アナリティクスなどを活用してリライト、コンテンツの追加を行う
・記事がSEOやバズに適した形になるように執筆、編集をする
・記事を書いてくれるフリーランスのライターさん、編集プロダクションさんを探し、実際に発注したり進捗管理を行う

こんなスキルが身につきます

・SEOやコンテンツマーケティングについての知識・経験が身につきます
・集客するための記事を自分で書けるようになります
・コンテンツプランニングの方法がわかります
・多数のクライアントのサイトに触れることで様々なビジネスモデルを知ることができます
・アクセス解析のデータからサイト改善のための打ち手を考え出せるようになります

興味のある方は以下からご連絡ください。雇用形態に関しては正社員、アルバイト、フリーランスなどさまざまな形式で対応しておりますので
応相談でお願いします。

よろしくお願いします。

ウェブマーケティングを学びたいライティング&編集アルバイト、インターン募集

海外ビジネスWEBライター募集 | サイトエンジンブログ @siteengine

日本語学校での就職説明会に参加

最近は翻訳の仕事に力を入れていて、東京で外国人を採用しようと活動しています。
翻訳の事業の規模に応じてですが、将来的には少なくとも主要な各言語で1人はバイリンガルを入れるつもりです。

いきなりたくさんの人を採用するのは、組織体制として難しいので、
採用方法に関して試行錯誤しながら、まずは母集団をどう作っていけばいいのかを知るために動いています。
近い将来のうちに採用が事業の成長の肝になると考えているためです。

そんな流れで、もともと正社員とアルバイトの求人票を掲示板に貼らせてもらっていた、渋谷の日本語学校での就職説明会で説明してきました。
全部で7社参加していたのですが、他が大手ばかりで、百貨店2社、人材、製造、IT、コンテンツというような感じの場でした。
会社の規模に差はあるものの、当日の人の集まり具合は同じくらいでした。

15名くらいと話したのですが、やる気の高い学生さんが集まっている印象でした。
すぐアルバイトとして入りたいという方も2名いらっしゃいました。

また、日本語のレベルはどの方も非常に高く、来日してから6ヶ月程度という人でも問題なく話せているのが印象的でした。
日本での滞在期間が3ヶ月から1年の人たちで、日本語検定2級(N2)くらいでした。ちなみに日本語検定2級は日常会話であればできるけれども、お客様との専門用語のある打ち合わせや、日本語の文章のやり取りには不安が残るレベルです。

ほとんどを台湾の方が締めており、その他はブラジル、ロシアなどでした。
対象としている主な事業領域である東南アジアの人とも会いたかったのですが、会えませんでした。

日本に留学しにきている人の比率から考えて、中国人、台湾人、韓国人の方々が多くなるのはわかっているのですが、
同じ国籍の人ばかりをたくさん入れるよりは、バラけていたほうがよいので、募集のしかたを変える必要がありそうです。

日本以外での留学経験があったり、一度就職していたりと経験豊富な人が多く、即戦力となりそうな方もいらっしゃいました。
年齢は20代後半がもっとも多かったです。

お話させてもらった方々の連絡先はもらっているので、今後順番に希望者に面接を設定していきます。
外国人留学生と話していると気付きが多くあるので、今後も類似のイベントがあればたとえ少人数しか集まらなくても積極的に参加します。

成長するための勤務先の選びかた

会社の飲み会でインターン生と話していて、成長するためにはどういう職場で働くかみたいな話になったので書いてみます。

僕は人事の専門家ではないし、普通に就職したことすらないです。
そのうえベンチャーよりのポジショントークになってるので、そういった前提で読んでください。

一緒に働く時間が長い上位数人の平均的な能力や考え方

仕事をしていくにあたって、チームメンバーの影響が最も大きいです。

会社全体の平均ではなくて、あくまでも自分が身近で接触時間の長い上位5人くらいの平均です。
チームメンバーは基本的に会社に入る前には把握しようがないですが、もっとも成長度合いに関与する要因です。

環境次第で常識や判断基準がかたまっていくので、伸びしろや考え方に影響を及ぼします。
オフの時間で自分で能力を高める努力をどんなにしても、仕事をする能力という観点でいうと職場環境が駄目であれば成長できないでしょう。

ベンチャー、大手とか関係なく、実際に就職したあとにどういう人と一緒に働くかが見えているところのほうがリスクが少ないです。

流れる時間の早さ

時間に対する意識が強く、スピード感のある職場で働いたほうがよいです。
そうでないと遅い状態が自分の中での常識になります。

同じ仕事を数時間でできる会社もあれば、数週間かかる会社もあるといったように大きな差があります。
また聞きなので本当かわかりませんが、大手金融機関では、
ウェブサイトのテキストを1行書き換えるためにハンコが5つ必要だそうです。

責任の所在が明確になっていて、意思決定者1人がチェックすればメールの1往復で済むはずのことが、
紙の稟議書が数週間まわっていることはザラにあるでしょう。

実力以外で上限が設定されるかどうか

無能で何もできなかったらずっと同じ仕事を繰り返していても仕方ないですが、優秀なのに周囲にあわせてずっと似たような仕事をしているのは時間がもったいないと思います。
年次で出世の上限が決まっている会社は、仕事のやる気がない人やできない人にとっては適当にやってても少しずつ上がっていけるので向いてますが、やる気があって他に負けないという志向がある人は辞めておいたほうがよいかと。
さっさと能力を見出してもらって、より難しい仕事を任せてもらえそうな職場で働いたほうがいいです。

働く時間の長さ

仕事の質にもよりますが、自分で考える余地が多い仕事であれば、単純に働く時間が長ければ長いほど成長できるのは事実だと思います。
9時から18時の8時間労働の会社と9時から22時の12時感労働の会社だと、毎日1.5倍差が開くわけなので。

ワークライフバランスを重視していて、プライベートで仕事に関する努力する人を揶揄するような風潮がある職場と、
毎晩深夜まで働いて、さらに仕事後にも日々勉強するのが当たり前となっている職場(外資系の金融機関やコンサルティングファームなど)
をイメージしてもらうとわかりやすいかもしれません。

自分のスタイルにあわせて選んでください。

こんなこと書くとサービス残業ばかりさせるブラック企業だと思われそうですが、弊社は18時で全員終わりにしていて残っても19時くらいまでです。
なので激しく働いて成長したいという人には向いていないです。

社外の人とコミュニケーションを取れるかどうか

社内だけで簡潔する仕事をしていて、社外の人とはまったくやり取りがない職場もたくさんありますが、できれば社外の人と会える仕事のほうがよいと考えます。

・自社の常識に染まりすぎて、一般とずれた状態で「あたりまえ」が身についてしまうかもしれない
・他社の人から刺激を受けることができる
・同業他社の人とあうことで相対的な自分のレベル感を確認できる
・仕事に関係ない点においても社外の人とあわないと視野が狭くなる

などができるからです。もし社外の人とまったく会うことがない職場で働くことになったときには、プライベートで積極的に他社の人と会うきっかけをつくるようにしたほうがよいでしょう。

他社でも広く一般的に使えるスキルが身につくかどうか

働いている会社以外で使い道がないスキルしか身につかないと、キャリアが袋小路になるので危ないです。
例としては、よく知られている有名な総合研究所で、すでにほぼ使われていないプログラミング言語のCOBOLで大手の基幹システムをメンテナンスする仕事をしているといった状態があげられます。

システム規模が大きすぎて、関与している部分が狭い
COBOL自体が他社で使える見込みが低い

適度なプレッシャーがあるか

これは向き不向きがありますが、耐えられる範囲でキツいプレッシャーにあてられる環境にあるほうが成長できると考えます。

予算やノルマが与えられて週次で上司に詰められる職場と、
上司に言われたとおりにやっていればペースなど問われない職場だと、
前者のほうが成長できるということです。

日本国内での外国人採用方法のまとめ

日本で社員・アルバイト問わず、外国人のかたがたをどのように採用していくか試行錯誤しています。
とりあえず現時点で試している方法をまとめてみます。

日本語学校や留学生の多い専門学校に求人票を出させてもらう

メールで手当たり次第に連絡してみると、想像よりも高い率で返信があり、無料で求人票を掲載させてもらうことができました。
就職支援室担当の皆さんとやり取りするのですが、中には対面での会社紹介を希望されるかたもいらっしゃいますので、けっこう時間はかかります。
ちょうど日本語学校に関連したマーケティングの案件と企画の案件が2つ走っていたこともあって、求人票掲載依頼だけでなくいろいろと事情を教えてもらおうと多い、
試しに自分で3校ほど訪問させてもらってきたのですが、どこも求人の掲載には好意的でした。今後も全部自分で行くのは無理があるので、社内で詳しい外国人のメンバーに任せました。

学校によって生徒の国籍の比率が異なっており、カリキュラムや平均在学期間が異なるようです。
テストで一定の成績をとらないと上位のクラスにあがれない仕組みになっていて、どの学校でも上級クラスにいる人はかなり日本語が上手です。

就職よりは大学進学の比率のほうがずっと高いみたいです。
母国で大学を卒業されている方はビザがけっこう簡単にとれますが、まだ大学出てない人は日本で大学卒業しないと、たぶん労働ビザがおりないです。
ですので、
大学進学予定で資格外活動(留学ビザでは届け出を出すと週28時間まで働けます)の範囲内でアルバイトを探している人、
母国で大学を卒業していて日本語学校で勉強しつつ、就職活動している人
のいずれかを採用することになります。

実際に弊社で勤務していたアルバイトのスペイン人のかたは、日本語学校に通いつつ弊社でアルバイトをし、就職活動もしていました。その後、無事大手日系企業の内定をもらって辞めていきました。
まだあまり留学生の事情に詳しくないのですが、就職活動のために留学ビザで滞在している人もけっこういそうです。なので、そういった就職希望の人を探して行きたいです。

一方でアルバイトも募集して、採用した人にどうやってその国の人を探せばいいかを調べてもらって、採用の窓口をひろげていきます。

大学の就職課に相談

まだ対応できてませんが、社員の採用には最も重要なところなので、すぐ手をつけるべく準備しています。

留学生支援などの団体へ連絡

留学生を支援する団体や、留学生の就職を支援する政府系の機関などがあるようなので、そういった団体に連絡をして求人の情報を流してもらえるように依頼しています。

Facebookコミュニティ・グループやCraigslistをはじめとした掲示板など

試す前はたいして集まらないんじゃないかとあまり期待していなかったのですが、やってみると意外と集まります。
応募者のレベルにものすごくバラつきがあるのが特徴です。無料で投稿させてもらっている立場なので贅沢は言えませんが、スクリーニングするのに時間がかかります。

ElanceやOdeskなどのフリーランサー募集系のサイト

翻訳者やライターなどの職種で言語を指定して募集するのですが、これもけっこう応募があります。

玉石混交なので、まともな仕事ができる人かどうかを見極めるために、最初は少量を発注してみて、それから少しずつ量を増やしています。
特に優秀な人がいればそのままインターネット経由のやり取りだけでフルタイムで働いてもらってもよいと考えています。
まだ試してませんが、ある程度アウトプットの量を明示できるわかりやすい仕事であればいけるはずです。

外国人採用専用の媒体への出稿

まだオープン前の外国人採用専門の媒体から営業の連絡がきて、成果報酬ということなので掲載してみることにしました。
そのほかにもまともそうな媒体がもしあれば順次検討していきます。

外国人専門の派遣・紹介会社の利用

たまたま知り合いの会社が外国人専門の派遣をしていて、お願いしてみたのですが、かなりいい人を紹介してもらえています。
引き続き継続して依頼していきます。

外国人向けの人材紹介会社も検討しようと考えています。

他にもよい方法があれば教えてください

事業拡大にともない、さまざまな国籍のメンバーを採用していく予定です。
外国人採用の方法を探していますので、良いものをご存知のかたは自薦他薦問いませんのでコメントなどで教えてもらえるとうれしいです。